Inégalités salariales

Quand on fait des études d’économie, on lit des pelletées de papiers de recherche. Dans le cadre des miennes (d’études d’économie), il se trouve qu’un certain nombre de ces papiers portaient sur les salaires, la négociation, les inégalités (notamment hommes/femmes, mais pas uniquement), etcaetera. (Pour rappel, on estime qu’en France, les femmes sont payées 80% du salaire des hommes)

Après une discussion avec une collègue, plus compétente mais moins bien payée, et qui n’avait pas tenté de négocier son salaire, j’ai réalisé qu’elle n’était probablement pas la seule pour qui ces conseils pourraient servir.

Du coup, en bon agent du patriarcat, voici une petite liste de conseils paternalistes qui peuvent malgré tout être utiles pour la prochaine fois où mes amies négocieront leur salaire (nb : une bonne partie de ces conseils peuvent s’appliquer également si vous faites partie d’une « minorité »).

(NB : Tout ce qui suit devrait être ponctué d’innombrables « toutes choses égales par ailleurs », mais ce serait illisible. Notamment je traite des inégalités salariales à poste et profil équivalents, et non des inégalités salariales de manière générale. Oh, et j’ai éliminé un grand nombre de nuances et de détails pour garder les enseignements intéressants. Il faut aussi préciser que la recherche, c’est du trial & error, on tente des trucs, souvent on en discute, et parfois on les réfute. Si certains des points qui suivent ont été réfutés depuis, je décline toute responsabilité et vous présente mes excuses, j’ai écrit ça d’une traite et pas fait de recherches, en revanche vous avez ma promesse que ce ne sont que des souvenirs de mes études et donc que ça vient de professeurs d’université).

– Pour tout le monde, homme comme femmes, la rémunération en début de carrière influe beaucoup sur la rémunération en fin de carrière. Deux conseils découlent de ce constat : 1) si tu peux te le permettre, mieux vaut attendre un peu plus pour avoir une meilleure offre, et 2) mieux vaut démarrer quand l’économie roule et les salaires sont élevés qu’en novembre 2008 après la débâcle.

– Les gens qui changent peu d’entreprises ont en moyenne un meilleur salaire en fin de parcours que ceux qui changent fréquemment (nb : je ne sais pas si ça restera vrai – donc je ne me permets pas de donner de conseil -, mais sur des données retrospectives en tout cas, ça l’est).

– Les inégalités de salaires hommes/femmes sont aussi présentes dans les entreprises qui déclarent exercer des politiques d’équité salariale etc. Un poil moins, mais présentes quand même. Pas vraiment de conseils concrets à donner, mais c’est bon à savoir.

– Les dirigeantEs aussi sont sexistes (envers les femmes), en tout cas quand il s’agit de salaires. Faut préciser que c’est pas nécessairement conscient. Pas de conseil non plus, si ce n’est de ne pas oublier qu’en matière salariale, un dirigeant est avant tout un dirigeant, homme ou femme.

– Quand on anonymise les CV, les différences d’embauche et de salaires s’effacent (d’ailleurs, pour la petite histoire, de la même manière, quand les auditions pour les orchestres ont commencé à se faire derrière des paravents, la proportion de femmes dans les orchestres a explosé). En revanche, à CV identique, certains des meilleurs moyens pour qu’on ne te rappelle jamais sont d’avoir un nom jugé comme ayant une forte consonance étrangère, de ne pas être blanc, d’avoir un handicap, et/ou d’avoir deux chromosomes X. Conseils (ironiques) : essaie de naître avec un pénis, dans le pays où tu souhaites travailler, de parents blancs avec un nom à particule… et évite de perdre des membres !

– Un des gros facteurs explicatifs de la différence salariale entre hommes et femmes est la plus grande réticence des femmes à tenter de négocier leur salaire. Conseil qui en découle : il ne faut pas se retenir de négocier son salaire.

(Note 1 : ce n’est évidemment pas le seul facteur explicatif, mais c’est l’un des leviers sur lesquels tu as le plus de moyen d’action : il est plus difficile de faire disparaître le sexisme (conscient ou non) de la personne qui t’embauche. Note 2 : si tu crois que je suis en train de dire que c’est de la faute des femmes si elles négocient moins que les hommes, tu n’as sans doute pas bien compris pourquoi j’écris tout ça).

– Dans une négociation, contrairement à l’idée reçue, il semblerait qu’il vaille mieux être le premier à mettre un nombre sur la table, parce que ça met en place ce qu’on appelle un point d’ancrage (autrement dit, un biais cognitif qui oriente fortement la discussion autour du chiffre proposé). C’est particulièrement vrai quand on est bien informé sur ce qui se pratique dans son secteur. Il n’y a que lorsque l’information disponible est très faible qu’il devient plus intéressant de laisser l’entreprise donner son offre en premier (ça évite la malediction du gagnant, c’est à dire de voir sa demande acceptée immédiatement parce qu’on a demandé trop peu). Du coup, conseils : 1) fais bien ton travail de recherche, en amont de l’entretien (Glassdoor, Google, plein de forums et d’autres sites de comparaison sont tes amis pour ce qui est des salaires) et mets un nombre sur la table avant ton interlocuteur, 2) mieux vaut viser trop haut que pas assez : au mieux c’est accepté, au pire c’est négocié à la baisse, mais avec une ancre élevée.

(Note : étrangement, plein de gens dans les RH conseillent de ne pas être le premier à donner un nombre. Peut être que depuis que j’ai traité le sujet des biais d’ancrage (vers 2010, je pense), il y a eu de la recherche supplémentaire venant contredire ce que j’ai appris. Peut être pas. Faudrait que quelqu’un de sérieux cherche…)

– Empiriquement, un des meilleurs moyens de réussir une négociation, c’est d’avoir une alternative acceptable d’assurée : les gens qui vont à une négociation en ayant déjà dans leur poche une offre d’emploi qui leur convient réussissent à négocier de meilleurs salaires (et ce même s’ils ne peuvent pas mentionner l’offre en question durant la négociation). Conseil : ne pas mettre ses œufs dans un seul panier.

– Autre point, qui n’est pas spécifique aux négociations, mais qui est intéressant à savoir : on peut pousser les gens à se conformer à leurs stéréotypes. Quand on fait passer des tests à des gens, si on leur demande leur sexe, leur couleur de peau ou leur origine en haut du test, les femmes et les noirs réussissent moins bien que si on ne le leur demande pas… et à l’inverse, les asiatiques réussissent mieux les tests de maths. Les conseils qui en découlent peuvent être multiples : se méfier si un employeur mentionne ton genre, ta couleur de peau ou ton origine, par exemple, mais aussi ne pas rappeler à l’interlocuteur ses caractéristiques qui pourraient le pousser à se conformer à ses propres stéréotypes, s’ils te sont défavorables.

– Encore un autre point un peu annexe, qui serait plus destiné à ceux qui recrutent : pour des raisons que j’expliquerais peut être dans un autre billet un jour, et au delà du fait que c’est la bonne chose à faire moralement, vous avez un intérêt économique à avoir autant de diversité que possible dans votre entreprise (spoiler, ça a à voir notamment avec l’effet Dunning Kruger), et notamment une parité. Au delà des quotas, bien payer ses employées est une bonne manière d’attirer des femmes compétentes. Et une bonne mesure pour se diriger vers une politique salariale qui efface les inégalités, c’est d’être totalement transparent sur les salaires de chaque employé, au moins en interne, comme c’est officieusement le cas chez Google (il paraît), ou même mieux, en public, comme chez Buffer).

(Tout ce que je dis là vient de choses lues et/ou entendues en cours et/ou dans des articles scientifiques sur plusieurs années. J’essaierai de retrouver les sources si j’ai le temps. Je sais, c’est pas bien de ne pas sourcer).

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